Turkusowe zarządzenie to nietypowe podejście do prowadzenia firmy i jej zarządzania. Zakłada bowiem brak hierarchii oraz równy poziom wszystkich pracowników. Przez twórcę idei nazywane najwyższym stopniem świadomości zarządzania organizacją.

Termin ten stworzył Frederic Laloux, wyróżniając pięć modeli zarządzania. Uporządkował je w kolejności od najbardziej autorytarnych do najbardziej demokratycznych, nadając każdemu określony kolor. Ustrój turkusowy został umieszczony na końcu tego zestawienia, jako model najbardziej rozwinięty i świadomy, zwany również ewolucyjnym.

Głównym założeniem tej idei jest organizacja firmy na zasadzie pracy zespołowej, z której każdy ma czerpać satysfakcję, i która ma umożliwiać rozwój, sprzyjać innowacyjności i kreatywności. Opiera się na dużym zaufaniu, ponieważ kluczowe decyzje podejmowane są przez osoby, które posiadają do ich wydania odpowiednie cechy. W każdym jednak wypadku poprzedzone jest to zasięgnięciem opinii innych, pozostali członkowie zespołu taką decyzję akceptują, ufając jej zasadności.

Turkusowe zarządzanie, z uwagi na swoje główne założenia, odrzuca niektóre zasady, stosowane powszechnie w większości organizacji, w tym zasadę hierarchizacji struktury kierowniczej, premiowania, wynagrodzenia prowizyjnego, wydawania poleceń, czy okresowych rozmów oceniających pracowników. Wyklucza również współzawodnictwo, tworząc współpracowników równymi partnerami. Natomiast jej podstawowymi wartościami są zaufanie, wolność, partnerstwo i współpraca.

W takim modelu zarządzania znaczenie mają indywidualne predyspozycje i atuty każdego z pracowników, a jego aktualne zadania wynikają właśnie z tych kryteriów. Oznacza to, że funkcje nie są z góry narzucone, ale role poszczególnych osób wynikają z bieżącego zapotrzebowania. Wszyscy pracownicy są zaangażowani w działanie firmy, a każdy robi to, w czym jest dobry, ponosząc odpowiedzialność za swoje działania.

W zarządzaniu turkusowym chodzi o coś więcej, niż tylko zarabianie pieniędzy, dlatego w oparciu o tą teorię funkcjonują nie tylko przedsiębiorcy, ale również organizacje społeczne, czy różnego rodzaju grupy. Leloux wskazuje na elementy, które przyczyniły się do powstania modelu ewolucyjnego turkusu, a należą do nich:

• samozarządzanie – czyli brak zwierzchnictwa, a tym samym brak hierarchii, działania oparte na dialogu i relacjach międzyludzkich,
• pełnia – polegająca na wykorzystaniu atutów poszczególnych pracowników, kładzenie nacisku na „bycie sobą”, przydzielanie ról w oparciu o doświadczenie i predyspozycje, nieuciekanie od emocji, dążenie do samospełnienia,
• cel ewolucyjny – jako priorytet należy stawiać własne życie, a obserwowanie otoczenia i poznanie celów firmy pozwoli na zrozumienie potrzeby ewolucji organizacji.

Idea turkusowego zarządzania jest czymś innowacyjnym i może się wydawać kontrowersyjna w porównaniu do klasycznego modelu zarządzania, gdzie występuje wielostopniowy system hierarchizacji, pracownicy przypisani są do konkretnego stanowiska, ich wynagrodzenie zależy od ilości wykonanych zadań, a obowiązki wypisane są w umowie o pracę. Jednak wiele przykładów pokazuje, że model taki może być z sukcesami stosowany. Jak zaznacza autor teorii, aby było to możliwe, należy osiągnąć pewien stopień świadomości zarządzania organizacją, do czego wiele przedsiębiorstw jeszcze nie dojrzało.